Le premier entretien de parcours professionnel qui intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire d’un salarié doit désormais aborder un contenu spécifique : les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière. Cette obligation, issue de l’article 3 de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, est en vigueur depuis le 26 octobre 2025, pas depuis le 1er octobre 2026 comme on le lit parfois. Cette confusion de date n’est pas un détail : un employeur qui croirait avoir jusqu’en octobre 2026 pour s’y conformer serait déjà en retard de près d’un an.
Ce que dit précisément la loi
L’article 3, section V de la loi n°2025-989 dispose que « lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés au I, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière ». Concrètement, cet entretien doit couvrir, en plus du contenu habituel de l’entretien professionnel (perspectives d’évolution professionnelle, formation), les options de maintien dans l’emploi et d’aménagement telles que le temps partiel ou la retraite progressive.
Cette disposition s’inscrit dans un texte plus large, qui renomme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et transpose des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. La loi a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025 ; son entrée en vigueur générale est fixée au 26 octobre 2025, même si certains articles spécifiques prévoient des dates d’application différentes pour des points précis.
Le changement de nom, de « entretien professionnel » à « entretien de parcours professionnel », n’est pas qu’une question de vocabulaire. Il traduit un élargissement du contenu attendu : l’entretien professionnel classique, introduit par une réforme antérieure, portait principalement sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation, à intervalle régulier tout au long de la carrière. L’entretien de parcours professionnel conserve cette base mais y ajoute des jalons spécifiques à certains âges clés, dont celui qui précède le 60e anniversaire, avec un contenu qui leur est propre plutôt qu’une trame unique appliquée identiquement à tout âge.
Un texte qui ne fixe pas une seule date d’entrée en vigueur
Un piège à éviter en lisant ce texte : il ne comporte pas une date d’entrée en vigueur unique qui s’appliquerait à tous ses articles. Plusieurs dispositions de la loi prévoient des dates d’application différentes selon le sujet traité, ce qui explique une partie de la confusion observée dans certains commentaires de la réforme. L’obligation de contenu spécifique pour l’entretien avant 60 ans (article 3, section V) suit l’entrée en vigueur générale du 26 octobre 2025. D’autres dispositions du même texte, comme celles relatives à la périodicité des négociations de branche et d’entreprise sur l’emploi des salariés expérimentés, suivent un calendrier propre, distinct de celui de l’entretien individuel. Vérifier l’article précis avant de citer une date, plutôt que de supposer qu’une seule date s’applique à l’ensemble du texte, évite ce type d’erreur.
Pourquoi parle-t-on du 1er octobre 2026 ?
C’est le point de confusion le plus fréquent sur cette réforme. Le 1er octobre 2026 est une date réelle, mentionnée explicitement dans la loi, mais elle ne concerne pas l’obligation d’entretien elle-même. L’article 3, partie II, précise que le nouveau régime « s’applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels ». Autrement dit, cette date concerne exclusivement l’articulation entre la loi et des accords d’entreprise ou de branche déjà existants qui fixaient une périodicité propre pour les entretiens professionnels : ces accords continuent de s’appliquer jusqu’au 1er octobre 2026, date à partir de laquelle le nouveau régime légal prend le relais s’il n’a pas été renégocié entre-temps.
Pour la très grande majorité des employeurs, sans accord préexistant sur la périodicité des entretiens professionnels, l’obligation de contenu spécifique pour l’entretien avant 60 ans s’applique depuis le 26 octobre 2025, pas depuis octobre 2026. Confondre les deux dates revient à sous-estimer d’un an le retard éventuel de mise en conformité.
Quelles questions se poser avant de mener cet entretien
Au-delà de la date, la loi appelle des questions opérationnelles concrètes pour la fonction RH :
- Quel entretien est concerné ? Uniquement le premier entretien de parcours professionnel qui intervient dans la fenêtre des deux années précédant le 60e anniversaire, pas tous les entretiens professionnels menés après cet âge.
- À quel moment le programmer ? La fenêtre de deux ans laisse une marge de manœuvre : programmer l’entretien tôt dans cette fenêtre laisse davantage de temps pour mettre en œuvre un aménagement éventuel qu’un entretien mené quelques semaines avant le 60e anniversaire.
- Quels sujets préparer en amont ? Les options réellement disponibles dans l’organisation en matière de temps partiel, de retraite progressive ou d’aménagement de poste, pour ne pas découvrir ces contraintes pendant l’entretien lui-même.
- Quel lien avec la vision prévisionnelle des effectifs ? Un salarié en fin de carrière sur un poste clé pose une question de transmission qui dépasse le seul cadre de l’entretien individuel, et qui gagne à être anticipée avant que l’entretien n’ait lieu.
- Qui mène l’entretien et avec quelle formation ? Un manager qui découvre ce contenu spécifique le jour même risque d’aborder les sujets de maintien dans l’emploi de façon superficielle ; une préparation ou une trame dédiée à cette tranche d’âge, distincte de la trame générale, réduit ce risque.
- Comment tracer que l’obligation a été respectée ? Au-delà de la conformité juridique, garder une trace structurée du contenu abordé (options envisagées, suites données) permet de suivre dans le temps si les aménagements proposés sont effectivement mis en œuvre, pas seulement mentionnés en entretien.
Exemple fictif : un entretien préparé, un entretien subi
Prenons une organisation fictive de taille intermédiaire. Un technicien atteindra 60 ans dans quatorze mois ; il est le seul, dans son service, à maîtriser un procédé ancien encore utilisé sur une ligne de production. Deux façons de mener l’entretien de parcours professionnel qui doit intervenir dans les deux ans précédant cet anniversaire produisent des résultats très différents.
Dans le premier scénario, le manager découvre le contenu attendu de l’entretien le jour même, pose la question générale sur les projets de fin de carrière, note une réponse évasive, et referme le dossier. Rien n’est concrètement engagé : ni option de temps partiel étudiée, ni transmission planifiée. Dans le second scénario, le service RH a identifié ce salarié plusieurs mois à l’avance, vérifié que la retraite progressive est compatible avec le poste, et préparé une proposition de tuilage avec un collègue plus jeune avant même l’entretien. Le même texte de loi est respecté dans les deux cas, à la lettre. Seul le second scénario respecte l’objectif que le texte cherche à atteindre : anticiper, pas seulement documenter.
Le lien avec la transmission des savoirs et la pyramide des âges
Cette obligation d’entretien ne doit pas être traitée comme une case administrative à cocher, indépendante du reste de la gestion des effectifs. Un salarié qui approche de ses 60 ans occupe, dans de nombreux cas, un poste où il a accumulé une expertise difficile à transférer rapidement en cas de départ non anticipé. Croiser la liste des salariés concernés par cette obligation d’entretien avec la pyramide des âges de l’organisation permet d’identifier, en amont de l’entretien, les postes où un plan de succession formalisé serait utile, plutôt que de traiter chaque situation isolément au moment où elle se présente.
Cette même logique de fond, transmettre avant de perdre une compétence rare, se retrouve dans une négociation plus large introduite par la même loi : celle sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, qui porte notamment sur la transmission des savoirs à l’échelle de l’entreprise ou de la branche, et non plus seulement au niveau de l’entretien individuel. Cette négociation collective, dont la périodicité varie selon la taille de l’organisation et le niveau de négociation concerné, complète l’entretien individuel sans s’y substituer : l’entretien traite la situation d’une personne, la négociation traite l’organisation collective de la transmission des savoirs sur l’ensemble des métiers concernés.
Ce qui distingue cette obligation d’une simple case à cocher
Une organisation qui se contente d’ajouter une question standardisée sur « vos projets de fin de carrière » à la trame d’entretien existante répond formellement à la lettre du texte sans nécessairement en respecter l’esprit. La loi impose d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement, ce qui suppose que l’employeur ait, avant l’entretien, une idée concrète des options réellement mobilisables : temps partiel possible sur ce poste ou non, retraite progressive compatible avec l’organisation du service, transmission planifiée si un aménagement réduit le temps de présence. Un entretien qui pose la question sans être en mesure d’y répondre concrètement déplace la charge de la solution sur le seul salarié, ce qui manque l’objectif d’anticipation que la loi cherche à installer.
Ce que ça change pour la fonction RH
Cette obligation transforme un entretien jusque-là centré sur les perspectives d’évolution et la formation en un moment qui doit explicitement anticiper la fin de carrière, sans attendre que le salarié en prenne l’initiative. Elle suppose une préparation en amont, pas seulement une adaptation de la trame d’entretien : savoir, avant même de convoquer l’entretien, quelles options de maintien dans l’emploi ou d’aménagement sont réellement mobilisables dans l’organisation pour le poste concerné.
Le module Préparer la relève des postes clés d’effectivo permet d’identifier en amont les salariés proches de cette fenêtre des deux ans sur des postes à enjeu, pour préparer l’entretien avec des options concrètes plutôt que de l’aborder à vide.
À l’échelle d’une organisation de plusieurs centaines de salariés, le nombre de personnes concernées chaque année par cette fenêtre des deux ans avant 60 ans n’est pas négligeable, et sa répartition par service ou par métier est rarement homogène. Certains métiers, plus anciens dans leur pyramide d’âge, concentrent une part disproportionnée de ces entretiens à mener, ce qui justifie d’anticiper la charge que cela représente pour les managers concernés plutôt que de découvrir cette concentration entretien après entretien, sans vision d’ensemble sur l’année à venir.