GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) a remplacé GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans le Code du travail depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui ont réorganisé les blocs de négociation obligatoire en entreprise. L’obligation de négocier, elle, ne date pas de 2017 : elle existe depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés en France. Dans l’usage courant, « GPEC » reste très largement employé, même si le texte de loi parle désormais de GEPP, les deux termes désignent, pour l’essentiel, la même intention : anticiper plutôt que subir.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est la démarche, née dans les années 2000 et formalisée par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, qui consiste à anticiper l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences d’une organisation au regard de sa stratégie et de son environnement. Elle a introduit dans le Code du travail une obligation de négociation périodique, fixée initialement à trois ans, pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que pour les groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France répartis dans au moins deux entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés chacun.
Sur le fond, la GPEC répondait à un constat simple : les mutations économiques, technologiques ou démographiques transforment les besoins en emplois et en compétences d’une organisation, et il vaut mieux anticiper ces transformations par la formation, la mobilité interne ou le recrutement que les découvrir sous forme de licenciements économiques ou de pénuries de compétences non anticipées.
Qu’est-ce qui a changé avec la GEPP en 2017 ?
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail, a réorganisé les obligations de négociation d’entreprise en trois grands blocs : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; qualité de vie et conditions de travail ; et gestion des emplois et des parcours professionnels. C’est dans ce troisième bloc, aujourd’hui codifié à l’article L2242-20 du Code du travail, que le terme GEPP remplace GPEC.
Deux évolutions concrètes accompagnent ce changement de nom :
- La périodicité de négociation devient négociable par accord, dans la limite de quatre ans, alors qu’elle était fixée uniformément à trois ans sous le régime GPEC.
- Le périmètre du contenu s’élargit : la négociation peut désormais porter, au-delà de l’anticipation des emplois et des compétences proprement dite, sur les grandes orientations de la formation professionnelle, les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que sur les conditions de la mobilité professionnelle et géographique des salariés au sein de l’entreprise ou du groupe.
Le seuil des 300 salariés, en revanche, n’a pas bougé : c’est le même périmètre d’entreprises qui était concerné par l’obligation de négocier avant et après 2017.
Tableau comparatif GPEC / GEPP
| Critère | GPEC (avant 2017) | GEPP (depuis 2017) |
|---|---|---|
| Texte de référence | Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 | Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 |
| Base légale actuelle | Ancien article L. 2242-15 du Code du travail | Article L2242-20 du Code du travail |
| Entreprises concernées | Entreprises et groupes ≥ 300 salariés en France | Seuil inchangé : ≥ 300 salariés |
| Périodicité de négociation | Fixée à 3 ans | Négociable par accord, jusqu’à 4 ans |
| Contenu de la négociation | Centré sur l’anticipation des emplois et des compétences | Élargi : formation, mobilité, recours aux différents contrats, temps partiel, stages |
| Usage courant en 2026 | Toujours très employé dans le langage RH | Terme juridiquement exact, moins répandu dans l’usage courant |
Ce tableau simplifie volontairement une matière juridique plus fine (les modalités précises dépendent aussi des accords de branche et d’entreprise applicables) ; pour une analyse complète du cadre légal, la consultation d’un texte à jour sur Légifrance ou d’un conseil juridique reste indispensable.
GPEC ou GEPP selon la taille et le secteur de l’organisation
L’obligation légale de négocier ne concerne, on l’a vu, que les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Dans les faits, la logique d’anticipation dépasse largement ce seuil et prend des formes différentes selon le type d’organisation.
- Grand groupe industriel soumis à l’obligation : la négociation GEPP porte souvent sur des enjeux lourds, reconversion de sites, automatisation de lignes de production, transformation des métiers de maintenance, avec un accord qui fixe des engagements pluriannuels de formation et de mobilité interne. L’évolution structurelle des métiers industriels, portée par la robotisation et la transition énergétique, est documentée dans les études sectorielles publiées par France Travail.
- PME sous le seuil de 300 salariés : aucune obligation de négocier ne s’applique, mais rien n’empêche une PME de structurer volontairement une démarche équivalente, souvent plus légère et plus centrée sur l’anticipation opérationnelle (départs à la retraite prévisibles, compétences rares à sécuriser) que sur le formalisme d’un accord collectif.
- Secteur public et parapublic : les collectivités territoriales et les établissements de la fonction publique hospitalière ne relèvent pas du Code du travail au sens strict et suivent des démarches nommées différemment, gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) côté collectivités, et une logique de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences propre à l’hôpital public côté sanitaire, mais qui répondent à la même intention d’anticipation que la GPEC ou la GEPP du secteur privé.
Cette diversité de cadres et d’appellations ne doit pas masquer l’essentiel : quel que soit le texte applicable ou l’acronyme retenu, la question de fond reste la même, anticiper les écarts entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires demain.
Pourquoi parle-t-on encore de GPEC aujourd’hui ?
Le décalage entre le vocabulaire juridique et l’usage courant n’a rien d’exceptionnel : le droit change parfois plus vite que les habitudes de langage d’un métier. GPEC a été le terme de référence pendant plus d’une décennie, il structure encore le nom de nombreux postes RH, de formations, de logiciels et de cabinets de conseil, et il reste l’expression la plus recherchée par les professionnels RH lorsqu’ils cherchent de l’information sur le sujet, GEPP progresse, sans l’avoir totalement supplanté.
Sur le plan pratique, cette coexistence n’a pas de conséquence négative : un accord d’entreprise qui porte le nom de « accord GPEC » reste valide juridiquement du moment que son contenu respecte le cadre légal en vigueur, quel que soit l’intitulé retenu. Ce qui compte pour l’administration comme pour les partenaires sociaux, c’est le contenu de la négociation, pas l’acronyme choisi pour la désigner.
Au-delà de l’acronyme : la logique de pilotage continu
Réduire la GPEC ou la GEPP à une obligation de négociation ponctuelle, tous les trois ou quatre ans selon l’accord en vigueur, revient à passer à côté de l’essentiel. La négociation périodique est un cadre légal ; le pilotage réel des emplois et des compétences est une pratique continue, qui ne se limite pas à produire un accord tous les quelques années puis à le ranger dans un tiroir jusqu’à la prochaine échéance.
Concrètement, une organisation qui prend au sérieux cette logique, qu’elle l’appelle GPEC, GEPP, ou simplement pilotage des effectifs, suit dans la durée l’évolution de ses métiers, anticipe les transformations de postes liées à l’activité ou à la technologie, et ajuste ses effectifs cibles en conséquence plutôt que de découvrir un écart au moment de la négociation obligatoire. C’est cette continuité qui distingue une démarche vivante d’un exercice de conformité réalisé a minima pour répondre à une obligation légale, étant entendu que le respect du cadre légal applicable relève, dans tous les cas, d’une analyse juridique propre à chaque organisation, et non d’un outil de pilotage RH.
Exemple concret : une entreprise de services numériques qui anticipe, deux ans à l’avance, la montée en compétence attendue sur des profils liés à l’intelligence artificielle appliquée n’attend pas l’échéance de la négociation GEPP pour agir. Elle ajuste dès maintenant son plan de formation, ses critères de recrutement et ses effectifs cibles par famille de métiers, l’accord GEPP vient ensuite formaliser et sécuriser juridiquement une trajectoire déjà engagée, plutôt que la déclencher. Les évolutions de la structure des emplois et des compétences en France, documentées notamment par l’INSEE, confirment que ces transformations sectorielles s’étendent sur plusieurs années, ce qui rend l’anticipation continue plus pertinente qu’un exercice ponctuel calé sur le seul calendrier légal.
GPEC ou GEPP : quelle démarche pour votre organisation ?
GPEC et GEPP désignent, à quelques années et quelques évolutions de périmètre près, la même intention : anticiper les emplois, les effectifs et les compétences plutôt que d’y répondre dans l’urgence. Le nom a changé en 2017 dans le Code du travail, l’usage a conservé les deux, et la démarche de fond reste identique, ce qui la rend utile ne tient pas à son intitulé, mais à la régularité avec laquelle elle est suivie. Cette logique de suivi continu, au-delà de l’échéance de négociation, est au cœur du pilotage des effectifs.
effectivo aide à transformer cette démarche en pratique continue plutôt qu’en exercice ponctuel : le module Effectifs cibles permet de définir et de suivre dans le temps les écarts entre effectifs réels et effectifs cibles par poste, indépendamment du calendrier de négociation. L’essai de 30 jours permet d’en tester le principe sur un périmètre réduit.
Sources : service-public.fr (droit du travail et négociation collective), Légifrance (Code du travail, ordonnances de 2017), France Travail (évolution des métiers et des compétences), INSEE (statistiques sur l’emploi et les structures d’activité).