Anticiper les départs à la retraite, c’est dater pour chaque salarié la fenêtre dans laquelle il pourra partir, puis croiser ces fenêtres avec les postes et les compétences de l’organisation. La question n’est pas « qui part quand », que personne ne sait à l’avance, mais « quels postes risquent de se libérer, dans quelle fenêtre, et combien de temps faudra-t-il pour les pourvoir ». Le sujet pèse lourd à l’échelle du pays : selon France Stratégie et la Dares, de 2019 à 2030, les postes à pourvoir s’établiraient à 760 000 chaque année, dont 90 % liés à des départs en fin de carrière (Les métiers en 2030, résumé, mars 2022).
À partir de quel âge un salarié peut-il partir ?
Pour un salarié du secteur privé, l’âge à partir duquel il peut partir à la retraite dépend de son année de naissance. Tableau relevé sur service-public.gouv.fr le 21 octobre 2026 (fiche vérifiée le 14 août 2026 par la Direction de l’information légale et administrative) :
| Date de naissance | Départ possible à partir de |
|---|---|
| Du 1er janvier 1963 au 31 mars 1965 | 62 ans et 9 mois |
| Du 1er avril 1965 au 31 décembre 1965 | 63 ans |
| 1966 | 63 ans et 3 mois |
| 1967 | 63 ans et 6 mois |
| 1968 | 63 ans et 9 mois |
| À partir du 1er janvier 1969 | 64 ans |
Source : service-public.gouv.fr, À partir de quel âge un salarié peut-il partir en retraite ?
L’outil gratuit de pyramide des âges applique ce tableau à votre effectif : il compte, année par année sur cinq ans, les personnes qui atteignent l’âge minimum de leur génération ; rien n’est envoyé.
Cet âge est un minimum, pas une date de départ. Le salarié peut partir plus tard ; il peut aussi partir plus tôt dans certaines situations (carrière longue, handicap, incapacité permanente, inaptitude, exposition à l’amiante), sous conditions. Avant 67 ans, la retraite à taux plein suppose un nombre de trimestres qui dépend aussi de l’année de naissance ; à 67 ans, le taux plein est acquis quel que soit le nombre de trimestres (service-public.gouv.fr, trimestres pour le taux plein). Ces règles changent avec les réformes : on relit la fiche officielle à chaque mise à jour de la projection.
Étape 1 : lire la pyramide des âges
La pyramide des âges de l’organisation donne la vue d’ensemble : combien de salariés ont 58 ans et plus, dans quels services, sur quels métiers. Elle ne date rien, mais elle dit où regarder en premier. Une équipe dont un tiers des membres a plus de 58 ans ne pose pas la même question qu’une équipe jeune.
Étape 2 : dater une fenêtre par salarié
Pour chaque salarié de 55 ans et plus, on calcule deux dates :
- la date au plus tôt, à laquelle il atteint l’âge minimum de sa génération ;
- la date de taux plein automatique, à 67 ans.
Entre les deux s’étend la fenêtre de départ possible. Les départs anticipés (carrière longue notamment) ne se devinent pas : on ne les connaît que si le salarié les évoque.
Exemple fictif, construit pour illustrer la méthode :
| Salarié | Né le | Âge minimum | Départ possible au plus tôt | 67 ans |
|---|---|---|---|---|
| A | 15/03/1964 | 62 ans et 9 mois | 15/12/2026 | 15/03/2031 |
| B | 20/11/1965 | 63 ans | 20/11/2028 | 20/11/2032 |
| C | 10/06/1966 | 63 ans et 3 mois | 10/09/2029 | 10/06/2033 |
| D | 02/02/1969 | 64 ans | 02/02/2033 | 02/02/2036 |
Étape 3 : passer des fenêtres aux scénarios
Comme la date réelle reste un choix du salarié, on construit deux ou trois scénarios plutôt qu’une prévision unique :
- départ au plus tôt : chacun part dès l’âge minimum, le scénario le plus exigeant pour l’organisation ;
- départ à mi-fenêtre, scénario central ;
- départ à 67 ans, le plus tardif.
L’écart entre ces scénarios mesure l’incertitude. Il se réduit à mesure que les échanges avec les salariés concernés précisent leurs intentions, par exemple lors de l’entretien de parcours professionnel qui précède les 60 ans, où sont abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Étape 4 : croiser avec les postes et les compétences
Un départ ne pèse pas le même poids selon le poste. On classe donc les départs possibles selon trois questions :
- Le poste sera-t-il remplacé à l’identique, transformé ou supprimé ? Un départ est aussi l’occasion de revoir le poste.
- La compétence existe-t-elle ailleurs dans l’organisation ? Si une seule personne la détient, le poste relève du plan de succession.
- Combien de temps faudra-t-il pour transmettre ? Certains savoirs demandent des mois de travail en binôme.
Étape 5 : fixer les dates de déclenchement
Il reste à remonter le temps : pour chaque poste à remplacer, la date à laquelle lancer le recrutement ou la formation, de façon que le successeur soit opérationnel avant le départ. Les délais publiés donnent un ordre de grandeur : dans la moitié des cas, un recrutement abouti se fait en moins de 48 jours selon France Travail (Offres pourvues et abandons de recrutement en 2025) ; pour les cadres, le délai moyen se stabilise autour de 12 semaines selon l’APEC (Pratiques de recrutement de cadres 2024). À ce délai s’ajoute celui de la transmission. Pour un poste clé dont la transmission demande plusieurs mois, la date de déclenchement peut tomber un an ou plus avant la date de départ au plus tôt.
Un mouvement de fond
Les départs de fin de carrière ne sont pas un accident de calendrier. L’Insee projetait en 2022 que le taux d’activité des 60-64 ans atteindrait un plateau de 58 % vers 2040, soit 20 points de plus qu’en 2021 (Projections de population active) : les salariés partent plus tard, mais ils partent. Ces projections ne tiennent pas compte de la réforme des retraites de 2023.
Ce que la projection apporte à la gestion des effectifs
Une projection des départs ne sert pas à décider à la place des salariés ; elle sert à ne pas découvrir un départ le jour où il est annoncé. Mise à jour chaque année, elle nourrit le plan de recrutement, le plan de formation et les arbitrages de planification des effectifs.
Le module Projections d’effectivo projette l’évolution des effectifs en intégrant les fins de contrat et les départs en retraite, à partir de la date prévue pour chaque salarié ou, à défaut, d’un âge de départ fixé par l’organisation. Avant l’ouverture commerciale, vous pouvez en découvrir le principe sur l’application d’exemple, avec des données fictives ; l’essai de 30 jours sur vos propres données viendra ensuite, avec l’accord d’essai.
Sources : service-public.gouv.fr, À partir de quel âge un salarié peut-il partir en retraite ? et Combien de trimestres pour le taux plein ? (lues le 21/10/2026) ; France Stratégie et Dares, Les métiers en 2030 (postes à pourvoir et départs en fin de carrière) ; France Travail, Offres pourvues et abandons de recrutement en 2025 et APEC, Pratiques de recrutement de cadres 2024 (délais de recrutement) ; Insee, Projections de population active (activité des 60-64 ans).
Méthode : sources vérifiées, rédaction assistée par l’IA.